Spesso si dice che la reputazione sia essenziale in un’azienda. Ma quanto è veramente importante, e che impatto può avere un colloquio di lavoro su di essa?
Prendiamo il caso di un candidato che fa un colloquio: egli è sia un potenziale dipendente, ma anche un potenziale cliente o opinion leader. Vien da sé che trattarlo male in fase di colloquio possa impattare negativamente sull’azienda per cui si è candidato e sulla reputazione di quest’ultima, nonché sulle sue vendite.
Spesso, le aziende non capiscono che anche le fasi di selezione sono parte strategica della comunicazione aziendale. Bisogna porre il massimo dell’attenzione ai candidati, affinché vivano un’esperienza di colloquio positiva, a priori che essi verranno assunti o meno.
Questo deriva dal fatto che gli attori debbano essere selezionatori di risorse “umane”: l’umanità dovrebbe essere naturale, ma numerosi sono i casi di potenziali clienti o utenti che possono subire vere e proprie “barbarie”.
La scarsa umanità degli HR percepiti sempre più come disumani
I recruiter in Italia sono davvero pochi(qui spiego nel punto 4 il motivo).
Tuttavia, chiunque faccia la selezione (che sia un collega che è principalmente amministrativo o un improvvisato di turno o, ancora, un recruiter), è giusto che segua una condotta morale ed un’etica professionale basata sul rispetto delle persone.
Chi cerca lavoro è in un momento difficile della propria vita, in cui si sta mettendo in gioco per migliorare. Per questo merita rispetto, gentilezza e tolleranza.
Ci sono candidati che fanno 100 km in auto per fare un colloquio e meritano di sapere se siano stati assunti o meno, soprattutto se lo richiedono esplicitamente tramite un sollecito (a mezzo e-mail, SMS, chiamata e quant’altro).
Inoltre sarebbe molto meglio fare i primi step di colloquio in remoto, così non facciamo “buttare” soldi ai candidati che poi sono scartati.
Alcuni colleghi valutano questi costi come una dimostrazione di interesse.
Personalmente, ormai, faccio solo colloqui in remoto e posso affermare che la percentuale di persone che non si presentano a colloqui di questo tipo è molto minore rispetto a quelli face-to-face. Si potrebbero studiare meglio gli indicatori e capire scientificamente il fenomeno.
Nella mia vita ho vissuto la fase di colloqui di lavoro, e ho speso anche 40 euro tra benzina e autostrada senza conoscere nemmeno l’esito di quel colloquio (talvolta anche solo per posizioni di stage). Questo processo mi sembrò all’epoca, e mi sembra tutt’oggi, molto poco umano, senza considerare le sensazioni di disagio ed inadeguatezza che ha generato in me.
Ancora oggi mi ripeto: Io sarò diverso.
Spesso le persone mi scrivono che “vorrebbero più HR come me” e che i miei colleghi non danno nemmeno un feedback sull’esito del colloquio. Sicuramente c’è un’attitudine al lamentarsi che è umana, ma molte cose sono vere.
Una testimonianza è un’opinione personale, 1000 dichiarazioni simili sono un potenziale campione da indagare statisticamente.
Come difendersi?
Come difendersi?
Partirò dallo spiegare un concetto molto importante: la tua opinione conta per l’azienda.
Siamo arrivati ad una fase storica in cui le aziende ci tengono molto a difendere la loro reputazione (soprattutto digitale) e quindi decidono le proprie strategie in base agli umori del mercato.
Facciamo l’esempio di Barilla. Alcuni anni fa un esponente molti di rilievo dell’azienda si espresse con frasi omofobe e, quindi, razziste. Gli attivisti gay e sensibili al tema iniziarono a boicottare l’azienda, con il rischio di fare un danno d’immagine e dunque far perdere quote di mercato e fatturato. Barilla, saggiamente, decise di cambiare posizione e diventare un “Brand Gay Friendly” (Qui un approfondimento) e ora la stimiamo tutti un po’ di più.
Avrei potuto citare anche il caso dell’olio di palma, ma possiamo dire che negli ultimi anni i casi sono in costante aumento.
Questo concetto è, secondo me, applicabile anche ad un’azienda che attiva un colloquio di lavoro. Infatti, trattare il tema “pubblicamente” nel mondo digitale (un blog, social personali, social lavorativi) è un modo per sensibilizzare i recruiter o chi ad essi si sostituisce, temendo le aziende di avere danni d’immagine.
Qualora si voglia avere un’idea più concreta (oltre a fare dei post o video) è possibile anche lasciare una “recensione” come lavoratore o candidato alle aziende direttamente sul loro profilo di Indeed, come siamo abituati a fare con i ristoranti su TripAdvisor o su Booking per le camere di Hotel.
Condividere la propria esperienza per lottare contro la discriminazione
Sono certo che nessuna azienda tollererà questi atteggiamenti, non per bontà ed etica, ma per paura di perdere soldi a causa dei danni d’immagine.
Sono perfettamente a conoscenza del fatto che questo sia un articolo “controverso”, ma se vogliamo migliorare il livello delle aziende dobbiamo ricominciare a porre l’attenzione sulle persone.
I sistemi aziendali delle risorse umane sono, in molti casi, assenti.
I processi inevitabili di change management, assenti in molte aziende italiane, hanno bisogno di approcci nuovi e più umani che considerino le risorse umane come un investimento e non un costo.
Nuovi problemi non si risolvono con soluzioni vecchie. La digitalizzazione è una rivoluzione in atto e culturalmente comporta nuove sfide, anche per il dipartimento delle risorse umane.
Dunque, proprio le risorse umane devono essere prese seriamente dagli addetti ai lavori e dai decision marker nelle aziende, perché le persone avranno un ruolo sempre maggiore se le macchine automatizzeranno gran parte del lavoro.
Bisogna integrare il reparto risorse umane, o crearlo dove non esiste, e integrarlo nella parte strategica aziendale se si vuole trattenere i talenti. Con il lavoro in remoto rischiamo che gli italiani lavorino da casa per aziende straniere perché si sentono trattati con maggiore dignità e rispetto. Non è, in sostanza, solo una questione di soldi.
Infatti, una ricerca di Randstad, ci dice che il 38% degli italiani valuta di cambiare azienda perché ” mancata strategia di work-life balance, ovvero di tutti quegli strumenti che l’azienda mette a disposizione dei dipendenti al fine di coniugare al meglio vita lavorativa e vita privata.” (qui). Lo smart working, è stato dimostrato, aiuta in questo caso – ma non ancora è usato a sufficienza.
Infine, il 36% lascerebbe perché non ci sono piani e sviluppi di carriera e “punterà l’attenzione su quelle realtà in cui i percorsi di carriera sono attivati e ben strutturati” (qui). Chi dovrebbe fare i piani di carriera nelle aziende? La risposta è semplice: il dipartimento delle risorse umane.
Nei libri e manuali che studiai al tempo del Master in HR ricordo di aver letto molte volte la “favola” secondo la quale la fase dei piani di carriera è parte integrante nella scelta della selezione di una risorsa e nel definire anche le caratteristiche per la ricerca. In Italia non c’è quasi mai questa cultura e i dati manifestano bene questa situazione.
Dobbiamo superare le logiche di gestione discriminatorie e in cui non ci si fida dei propri dipendenti, che sono percepiti delle volte come “corpi in affitto”. Non è più tollerabile lavorare in base al tempo e non per obiettivo, questo ce lo dicono gli studi e il modo di organizzare le aziende nei Paesi più avanzati del nostro.
Non possiamo tollerare che essere Gay, Donne, Meridionali, Stranieri, tatuati o “vecchi” sia ancora oggetto di discriminazione.
Questo non fa che danneggiare l’economia italiana, perché ci fa perdere qualità del lavoro e alimenta anche la fuga dei cervelli. Ci sono le eccezioni, ma i dati sono chiari e chi lavora nelle risorse umane e fa i colloqui è parte attiva di questa discriminazione. Negli altri Paesi sono andati avanti, siamo noi in Italia che stiamo diventando provinciali.
Il mio è un discorso che parte dalla selezione, perché è il mio ambito specifico, ma poi questo rinnovamento andrà fatto sullo smart working e sulla gestione del personale che intendo come gestione di persone e non documenti amministrativi.
Cambiare è possibile, nulla è realmente eterno di ciò che è connesso alle attività umane.
Dipende solo da noi avere il coraggio intellettuale di affrontare questa sfida ed essere eroi di noi stessi.
