Chi mi segue conosce perfettamente la mia battaglia culturale sul feedback al candidato a seguito di un colloquio.
Le persone che dedicano tempo per sostenere un colloquio meritano di non essere appese ad un filo, aspettando un feedback che raramente arriva. Questa pessima abitudine dei recruiter o addetti alla selezione di non restituire un esito dopo un colloquio può essere estremamente dannosa per le persone ed è senza dubbio molto poco umana.
Lo scopo di quest’articolo non è fare del buonismo ma riflettere insieme su alcuni piccoli accorgimenti, che si possono assumere per ovviare o ridurre le problematiche e che io stesso applico nel mio lavoro di recruiter.
Quando va dato il feedback ai candidati?
Dal mio punto di vista il feedback vada dato solamente a chi sostiene un colloquio. Candidarsi ad una posizione non merita automaticamente una risposta. Questa mia posizione deriva da due elementi:
1) Alcune posizioni ricevono anche 150 candidature al giorno;
2) Molte persone si candidano a caso per gli annunci.
Riprendendo questi due aspetti, possiamo capire che si genera una mole di lavoro così ampia, non è possibile dare una risposta vera a chiunque si candidi ad un annuncio. Qualora ci si appelli alla tecnologia, non vedo come un messaggio standardizzato e automatico possa essere realmente utile ad un candidato.
Alcune motivazioni per cui non si ha un feedback
Si possono individuare 4 motivazioni
1 L’annuncio è falso
Colgo anche l’occasione di dire che spesso le persone si candidano ad annunci falsi (approfondite il tema qui per riconoscerli).
2 L’annuncio è vecchio e la selezione chiusa
Inoltre alcuni portali di lavoro (si solito motori di ricerca che funzionano tipo Google) pubblicano annunci di ricerche che sono chiuse da mesi e su cui gli HR non hanno potere di intervenire. In questo caso il recruiter non è detto che sia a conoscenza che il proprio annuncio sia arrivato su altre piattaforme non previste dalla sua pianificazione.
Inoltre risulta anche difficile intervenire, perché cancellando l’annuncio sul portale originale non vengono rimossi anche su quelli “sdoppiati”. Ergo è possibile che vi candidiate per annunci di selezioni già chiuse e per questo non avete una risposta.
3 Nemmeno il recruiter ha un feedback
Circa i Feedback dopo un colloquio vorrei spiegare alcuni retroscena delle selezioni del personale. Non sempre è colpa dei selezionatori, in quanto i recruiter raramente scelgono in autonomia una figura ad assumere.
Infatti c’è sempre un confronto con l’azienda che ha commissionato la figura da trovare o con il dipartimento aziendale che ha bisogno di quella risorsa nello staff. La selezione è un processo di confronto tra persone nello stabilire con punti di vista diversi le potenzialità di un candidato. Non è un boia che esegue una sentenza di vita o di morte.
Questo è particolarmente vero per le aziende di selezione esterne (che siano di consulenza o agenzie per il lavoro). A volte un feedback non arriva, perché nemmeno il recruiter ha avuto una risposta dall’azienda cliente o dal collega in azienda che è oberato di lavoro. Questa è una situazione piuttosto frequente a dire il vero.
4 Perché in Italia non c’è la cultura del feedback
Nell’assenza della cultura del feedback c’è anche una ragione culturale tutta italiana. Il ruolo del recruiter è estremamente giovane e di solito è presente nelle aziende strutturate (medio-grandi), In molti casi nelle piccole e medie aziende non c’è un professionista che fa selezione ma un’improvvisato (di solito direttore commerciale e così via), che non ha nessun tipo di preparazione tecnica e nemmeno professionale-etica della selezione del personale. Si tenga presente che l’Italia micro imprese e piccole e medie imprese rappresentano il 79,4% degli addetti (Istat 2015). Non è dunque un aspetto secondario.
Dall’altra parte c’è anche un ulteriore problema che la figura del recruiter o anche HR specialist pura (cioè che faccia solo selezione) è molto rara. Le aziende sono tendenzialmente piccole e raramente hanno in organico una figura attinente alle risorse umane, anche in contesti più grandi per motivi di arretratezza di gestione aziendale. Quando questa figura è presente quasi sempre si occupa di formazione, selezione, buste paghe, relazioni sindacali. Dunque è normale che non abbia il tempo di dare il feedback a tutti.
Inoltre questa figura, laddove esista, ha una formazione storicamente solo amministrativa e neanche capisce sempre l’importanza del feedback, perché è un lavoro molto nuovo per cui non è stato formato in alcuni casi. La mia non è una apologia dei colleghi, ma solo uno spiegare le motivazioni di questo grave problema e alimentare un dibattito sia nei candidati che nei colleghi.
Come ottenere un feedback per i candidati?
Questo non significa che i candidati che dedicano il proprio tempo ad un colloquio non meritino una risposta, per capire se la selezione stia andando bene o meno. Dunque chiedere un feedback è un diritto dei candidati. Realmente credo che se ci sia questa attenzione si possa impattare sul livello culturale del settore risorse umane. La cultura evolve e si può orientare, ad esempio già nelle nuove generazioni c’è una maggiore sensibilità al tema del feedback. Nulla è eterno, nè ciò che è positivo (dunque non va dato per scontato) nè ciò che è negativo (e che dunque non è immutabile nel tempo).
I miei consigli per ricevere una risposta realistica dopo un colloquio sono 3:
1) Chiedete entro quanto avrete il feedback al colloquio
Non c’è nessun motivo per cui non dovreste sapere e se il recruiter non lo sa, almeno è stato onesto e si potrà essere più sereni e non colpevolizzarsi senza motivo. Questo mi farà capire potenzialmente le tempistiche e vi fa avere un’idea di massima sui tempi.
2)Non aspettatevi una risposta molto strutturata.
Leggo spesso di un feedback come momento costruttivo e via dicendo. Vero, ma solo in parte e spesso solo per i più giovani. A volte non c’è nulla da dire al candidato, semplicemente non corrisponde al profilo ricercato. Non significa che non sia stato scelto per motivi particolari o carenze o che abbia sbagliato qualcosa.
3) Chiedete un canale di contatto per contattare il recruiter
Questa è una mia pratica e chi ha sostenuto un colloquio con me, conosce perfettamente questa mia abitudine. Spesso lascio io un numero di Whatsapp/Skype/email, chiedendo io ai candidati di chiedermi un feedback. In questo modo li autorizzo a mandare un messaggio (che è poco invasivo), qualora io abbia una “deficienza” ed abbia dimenticato di comunicare il feedback (sono umano anche io) o l’azienda non mi abbia fatto sapere nulla. Provate ad ottenere anche voi un tipo di canale di comunicazione discreto dal recruiter, superate la paura e chiedete. Domandare è lecito rispondere è cortesia.
Una volta ottenuto questo canale di comunicazione si deve avere il coraggio di pretendere il feedback e mandare eventualmente email di sollecito per avere una risposta. Farlo a volte è perfino utile perché mostrate come siate ancora interessati alla posizione. Il consiglio è sempre di avere un tono di voce professionale e cercare di essere sintetici ed educati negli eventuali solleciti. Nessuno si leggerà email che hanno più di 4 righi.
Non abbiate dunque paura di mandare una email, nessun recruiter vi scarterà perché avete mandato un sollecito di feedback. Ovviamente contenete l’ansia e ragionate sui tempi di invio, lasciate passare almeno 2 settimane e inviate massimo 2 solleciti, altrimenti risulterete solo ansiosi e questo può danneggiare la percezione che l’addetto alla selezione si è fatto di voi. Nessuno vuole assumere persone troppo ansiose.
Lavorare sulla cultura e sulla alimentazione di discussioni su temi così importanti è il primo modo per far diffondere la cultura del feedback. Possiamo fare la nostra parte, tutti. Sta a noi decidere se vogliamo essere una parte passiva o attiva di questo processo.
